Vier Schritte zur erfolgreichen Nutzung von HR-Daten

Laut einer Personio-Studie fühlen sich 58 % der HR-Manager:innen nicht als strategische Partner:innen der Geschäftsführung wahrgenommen. Gleichzeitig erkennen 68 % der Unternehmensleitungen, dass HR stärker in strategische Geschäftsentscheidungen eingebunden werden sollte.

Das Problem liegt selten an fehlenden Daten. Vielmehr fehlt oft die Fähigkeit, diese gezielt zu analysieren und wirkungsvoll zu kommunizieren. Genau hier liegt das Potenzial: Eine datengetriebene HR-Strategie kann nicht nur Prozesse effizienter gestalten, sondern auch den Mehrwert von HR für das Unternehmen sichtbar machen – und so die Unterstützung der Geschäftsführung gewinnen.

Vier Schritte zur erfolgreichen Nutzung von HR-Daten

Damit HR als strategischer Faktor anerkannt wird, braucht es einen strukturierten Ansatz. Diese vier Schritte helfen HR-Verantwortlichen dabei, Personaldaten gezielt zu nutzen und überzeugend zu präsentieren.

1. Unternehmensziele erkennen und analysieren

Zunächst ist es entscheidend, die übergeordneten Ziele des Unternehmens genau zu verstehen:

• Welche kurz- und langfristigen Prioritäten gibt es?
• Wo liegen die größten geschäftlichen Chancen und Herausforderungen?
• Welche strategischen Maßnahmen sind geplant, um sich vom Wettbewerb abzuheben?

Wenn HR diese Faktoren kennt, kann sie gezielt dazu beitragen, dass das Unternehmen seine Ziele erreicht. Personaler:innen sollten herausarbeiten, wie sie mit ihren Maßnahmen den größten Mehrwert für das Unternehmen schaffen können.

2. HR-Strategie gezielt auf Geschäftserfolg ausrichten

Auf Basis der Unternehmensziele lassen sich konkrete HR-Maßnahmen ableiten. Ist beispielsweise eine Expansion in neue Märkte geplant, bedeutet das für HR:

• Talentgewinnung: Rekrutierung passender Fachkräfte für die neuen Standorte.
• Performance-Management: Aufbau eines Teams, das sich an den Unternehmenswerten orientiert und leistungsstark agiert.
• Personalplanung: Identifikation von Kompetenzlücken und proaktive Anpassung der Ressourcenstrategie.

Mit einer gezielten Ausrichtung an den Unternehmenszielen wird HR nicht nur als Verwaltungseinheit, sondern als strategischer Treiber des Unternehmenserfolgs wahrgenommen.

3. Die richtigen HR-Kennzahlen definieren

Erfolgsmessung ist essentiell, um den Beitrag von HR sichtbar zu machen. Wichtige KPIs (Key Performance Indicators) sollten direkt mit den Unternehmenszielen verknüpft sein. Dazu gehören beispielsweise:

• Im Bereich der Talentgewinnung: Time-to-Fill, Offer-Acceptance-Rate, Qualität der Neuzugänge
• Im Bereich des Performance-Management: Mitarbeitenden-Engagement, Mitarbeitendenbindung, Entwicklungserfolge
• Im Bereich des Talentmanagement: Beförderungsquote, interne Mobilität, Personalbindung
• Im Bereich der Personalplanung: Genauigkeit der Personalprognosen, Verhältnis zwischen Mitarbeitenden und Arbeitsbelastung

Diese Kennzahlen ermöglichen eine faktenbasierte Argumentation gegenüber der Geschäftsführung.

4. Daten interpretieren und überzeugend kommunizieren

HR-Daten allein reichen nicht aus – sie müssen in einen relevanten Business-Kontext gebracht werden. Eine klare und verständliche Darstellung der Erkenntnisse erhöht die Wahrscheinlichkeit, dass die Geschäftsführung den strategischen Mehrwert von HR erkennt.

Entscheidend ist:

• Den Business Impact aufzeigen: Etwa indem dargelegt wird, welche Folgen eine hohe Fluktuation für Produktentwicklung und Innovationen hat.
• Lösungen präsentieren: Zum Beispiel durch gezielte Entwicklungsprogramme oder Führungsinitiativen zur Verbesserung der Mitarbeitendenbindung.
• Finanzielle Argumente nutzen: Zeigen Sie, welche Kosten durch unbesetzte Schlüsselpositionen oder ineffiziente Personalprozesse entstehen – und wie HR dazu beiträgt, diese zu reduzieren.

HR-Daten als Schlüssel zur Unterstützung durch die Geschäftsführung

Datenbasierte HR-Strategien helfen nicht nur, interne Prozesse zu verbessern, sondern machen den geschäftlichen Wert von HR greifbar. Durch gezielte Analyse und eine überzeugende Kommunikation der Erkenntnisse kann HR seinen Platz als strategischer Partner der Unternehmensleitung stärken.

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