Die Inhaberin von Nachhaltig. Besser. Wirtschaften. im Interview für die Initiative „Starke Frauen – Starker Mittelstand“.
360-Grad-Recruiting
Wie 360-Grad-Recruiting und datenbasierte Vorqualifizierung die Frustration bei der Talentsuche beenden
Die Grenzen des Lebenslaufs: Warum traditionelle Einstellungsverfahren meist versagen müssen
Ein Blatt voller Wörter und Daten, das nur wenig über die Kandidat:innen preisgibt – ein oberflächliches PDF-Dokument, das kaum Einblick in die wahre Natur und das Potenzial des Bewerbenden gewährt. Noch immer bildet der Lebenslauf den Ausgangspunkt der Einstellungsprozesse in vielen Unternehmen. Das überrascht vor allem deswegen, weil die Möglichkeiten im datenbasierten Einstellungsverfahren rasant fortgeschritten sind, viele Mittelständler sich jedoch weiterhin auf traditionelle Methoden verlassen.
Reduziert man den klassischen Lebenslauf auf seine tatsächliche Aussagekraft, bleibt oft nur die Information, dass der Bewerbende im Zeitraum X bei Unternehmen Y angestellt war. Doch was sagt das wirklich aus? Die tatsächlichen Fähigkeiten und Leistungen der Kandidat:innen können sich erheblich unterscheiden, selbst wenn ihre Lebensläufe ähnliche Stationen aufweisen.
Lebensläufe verraten auch nichts über das Persönlichkeitsprofil der Kandidat:innen. Wichtige Merkmale wie Teamfähigkeit, Stressresistenz und Gewissenhaftigkeit – alles Faktoren, die je nach Rolle entscheidend sein können – bleiben mit traditionellen Verfahren unentdeckt. Recruiter müssen daher oft auf Vermutungen und subjektive Einschätzungen aus den Interviews zurückgreifen und auf das Beste hoffen.
Passt der Kandidat/die Kandidatin kulturell zum Unternehmen? Auch hier tappen viele im Dunkeln: Selbst wenn jemand in einer ähnlichen Unternehmensgröße gearbeitet hat, bedeutet das nicht zwangsläufig, dass er oder sie zur Unternehmenskultur passt. Die kulturelle Passung ist jedoch entscheidend für die Integration und das langfristige Engagement neuer Mitarbeiter:innen.
Das Ergebnis? Blind Spots im Recruiting-Prozess, subjektive Entscheidungen und inkonsistente Auswahlkriterien. Einstellungsprozesse lassen sich häufig eher mit einem "Blick in die Glaskugel" vergleichen als mit datenbasierten, faktenorientierten Entscheidungen.
Wie Sie Licht ins Dunkel bringen: Mit datenbasierter Eignungsdiagnostik zum 360-Grad-Recruiting
Wenn Sie bisher auf traditionelle Methoden zur Bewertung Ihrer Bewerber:innen setzen, verlassen Sie sich wahrscheinlich hauptsächlich auf Lebensläufe, Anschreiben, persönliche Interviews und im Äußersten auf Referenzen. Diese Werkzeuge bieten zwar eine erste Orientierung, doch sie lassen viele wichtige Faktoren unberücksichtigt. Ein 360-Grad-Recruiting-Ansatz ist darauf ausgelegt, die Schwächen dieser herkömmlichen Verfahren auszugleichen und Ihnen einen umfassenderen, faktenorientierten Blick auf die Kandidat:innen zu ermöglichen - weit über das hinaus, was Ihnen ein Lebenslauf allein verraten kann.
Wie und wann Sie Eignungsdiagnostik im Recruiting einsetzen sollten
Es hat sich bewährt, die Eignungsdiagnostik durch Assessments so früh wie möglich in der Candidate Journey einzusetzen. Sobald Sie die wesentlichen Anforderungen der zu besetzenden Stelle mit den Qualifikationen des Bewerbenden in einem ersten, kurzen Interview abgeglichen haben und die Eignung gegeben scheint, sollten Sie in der nächsten Stufe des Prozesses mit den Assessments fortfahren. Dies spart Ihnen und den Kandidat:innen wertvolle Zeit, da frühzeitig festgestellt wird, ob der oder die Bewerbende für weiterführende Interviews geeignet ist, bevor er oder sie in die - leider noch zu oft - umfangreichen Interviewrunden geht.
Die Vorteile des 360-Grad-Recruiting
Für Unternehmen bedeutet die datenbasierte Vorqualifizierung eine deutliche Steigerung der Effizienz im Recruiting-Prozess. Durch die frühzeitige Identifikation geeigneter Kandidat:innen werden wertvolle Zeit und Ressourcen gespart, während die Passgenauigkeit der Neueinstellungen deutlich verbessert wird. Dies führt zu einer geringeren Fluktuation und einer höheren Zufriedenheit im Team. Zudem werden Blind Spots und subjektive Einschätzungen im Recruiting-Prozess reduziert, wodurch Sie sicherstellen, dass keine relevanten Eigenschaften der Kandidat:innen übersehen werden.
Und wie sieht es auf Seite der Kandidat:innen aus? Unsere Erfahrung zeigt, dass Bewerber diesen Prozess nicht nur schätzen, sondern sogar vorziehen. Ein transparenter und fairer Auswahlprozess, der ihre Fähigkeiten und Stärken umfassend anerkennt, steigert ihre Chancen, eine Position zu finden, die nicht nur ihren Qualifikationen entspricht, sondern auch zu ihrer Persönlichkeit und zu ihren Werten passt. Darüber hinaus vermittelt ein objektiver und strukturierter Prozess den Kandidat:innen das Gefühl, fair und wertschätzend behandelt zu werden. Dies stärkt ihr Vertrauen in das Unternehmen und schafft eine positive Grundlage für ihre zukünftige Zusammenarbeit.
Fazit
Der 360-Grad-Recruiting-Ansatz ergänzt die traditionelle Lebenslaufanalyse durch Hard Skill Tests, Kultur Fit und Persönlichkeitsprofile, wodurch subjektive Entscheidungen minimiert und objektive Auswahlkriterien gefördert werden. Diese Methode ersetzt nicht die Interviews, sondern ergänzt sie zum richtigen Zeitpunkt, um sicherzustellen, dass Sie die besten Talente finden und langfristig binden.
WIRE PEOPLE setzt auf 360°-Recruiting bei der Vermittlung von Vertriebstalenten. Lassen Sie uns wissen, wenn Sie mehr über datenbasiertes Recruiting erfahren möchten oder Unterstützung benötigen. Wir freuen uns auf Ihre Anfrage!
