HR und Employer Branding für die unterschiedlichen Generationen

Geboren zwischen 1950 und 1964, sind sie die derzeit ältesten und damit erfahrensten Angestellten auf dem Arbeitsmarkt. Als geburtenstärkste Kohorte waren sie schon immer an Konkurrenz und Wettkampf gewöhnt. Zum Zeitpunkt ihres Arbeitsmarkteintritts gab es, ganz anders als heute, weitaus weniger offene Stellen als interessierte Kandidatinnen und Kandidaten. Als Einzelkämpfer mussten sie sich gegen eine Vielzahl an Mitbewerbern durchsetzen. Die Mehrheit der Babyboomer hegt den Wunsch nach beruflichem Aufstieg bzw. hat ihn bereits realisiert.[1] Karriere bildet einen wesentlichen Bestandteil ihrer Identität, weshalb Babyboomer häufig eine starke Arbeitsmoral aufweisen. Dies zeigt sich beispielsweise dadurch, dass 60% von ihnen auch am Wochenende erreichbar sind.[2] Verglichen mit den jüngeren Generationen gelingt es ihnen am wenigsten, das Privatleben von der Arbeit zu trennen, obwohl sie sich das zunehmend wünschen.[3] Dem Arbeitgeber gegenüber sind sie loyal. Es liegt daher die Vermutung nahe, dass sie großen Wert auf langfristige Beschäftigungsperspektiven und Arbeitsplatzsicherheit legen. Denn die größte Herausforderung im Arbeitsalltag liegt für sie in der zunehmenden Geschwindigkeit, mit der sich Prozesse und Abläufe verändern.[4] Arbeitgeber sind daher gut beraten, Babyboomern ausreichend Weiterbildungsmöglichkeiten zu bieten, mit denen sie ihre Fähigkeiten auf dem aktuellen Stand halten können. Denn die Bereitschaft, sich mit neuen Technologien vertraut zu machen, ist in dieser Generation durchaus gegeben. Etwa jeder Vierte glaubt sogar, dass Technologien wie ChatGPT dabei helfen können, den Arbeitskräftemangel abzufedern. Zu diesem Ergebnis kam das Institut für Generationenforschung im Rahmen einer Befragung von 1.418 Personen. Daraus lässt sich schlussfolgern, dass den Babyboomern die Bedeutung mobiler Technologien für die Zukunft der Arbeit bewusst ist und sie diesen Wandel langsam akzeptieren können. Trotz möglicher anfänglicher Bedenken zeigen die Babyboomer ein Interesse an der Nutzung solcher Technologien, was darauf hindeutet, dass sie sich aktiv an den Veränderungen am Arbeitsplatz beteiligen und diese mitgestalten möchten. Dennoch sind insbesondere persönliche und direkte Kommunikationswege den Babyboomern bestens bekannt und sollten daher, davon ist das Institut für Generationenforschung überzeugt, nicht vollständig ersetzt werden. Darüber hinaus liegt die Vermutung nahe, dass ein Employer Branding, das Tradition und Stabilität eines modernen Unternehmens betont, für Babyboomer besonders attraktiv ist.

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[1] Zok et al., 2014
[2] Bossard et al., 2017
[3] Ebd.
[4] Ebd.

Die arbeitsbezogenen Erwartungen und Verhaltensweisen der Generation X, zwischen 1965 und 1979 geboren, sind weniger gut erforscht. Weil sie den Großteil der heutigen Arbeitnehmer stellen, prägen ihre Vorstellungen von Arbeit die derzeitige Arbeitswelt jedoch am meisten. Die Angehörigen der Generation X zeichnen sich durch ein eher individualistisch geprägtes Lebensgefühl und ein meist behütetes Aufwachsen aus. Ihren Namen verdanken sie einem sozialkritischen US-amerikanischen Roman, der den Wohlstand und die Verhaltensweisen der vorhergehenden Generation kritisiert.[1] Von dieser unterscheidet sich die Generation X beispielsweise darin, dass sie etwas technikaffiner sind, weil sie in jüngerem Alter mit den Entwicklungen der Digitalisierung konfrontiert wurden. Mehr als ein Viertel gibt an, dass Chatbots wie ChatGPT ihre Arbeit leichter machen wird, so das Ergebnis einer Befragung von 1.427 Personen durch das Institut für Generationenforschung. Das spricht dafür, dass sie eine gewisse Skepsis gegenüber solchen Technologien haben, aber teilweise auch ihre Vorteile erkennen. Von Arbeitgeberseite könnten entsprechende Schulungs- und Weiterbildungsangebote helfen, um alle Mitarbeitenden bei der digitalen Transformation mitzunehmen.

Bereits als Jugendliche sahen die X-ler Arbeit als zentralen Lebensinhalt an.[2] Arbeitgebern sollte jedoch auch bewusst sein, dass die Vereinbarkeit verschiedener Lebensbereiche die Generation X stark beschäftigt. Als gut ausgebildete Arbeitnehmer bilden sie in vielen Unternehmen eine tragende Säule der Belegschaft, nicht selten sind sie in führenden Positionen tätig, streben aber gleichzeitig nach einem ausgewogenen Verhältnis von Arbeit und Privatleben. Im Vergleich zu den Babyboomern zeigt sich in dieser Generation inzwischen ein Bedeutungsgewinn der Freizeit. Fast 60% der Generation X geben an, dass ihnen ihre Freizeit sehr wichtig sei, damit nimmt sie für die meisten eine wichtigere Rolle ein als die Arbeit.[3] Genügend Zeit für die Familie oder andere private Tätigkeiten aufzubringen, hat einen hohen Stellenwert. Diverse Optionen für flexible Arbeitszeiten und Remote-Arbeit könnten Unternehmen für die Generation X interessant machen.

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[1] Coupland, 1991
[2] Bundeszentrale für politische Bildung, 2003
[3] Kolland & Wanka, 2016

Zur Generation Y, auch Millennials genannt, gehören alle Arbeitnehmenden, die zwischen 1980 und 1994 geboren wurden. Sinnbildlich steht das Y für why aus dem Englischen. Denn diese Arbeitnehmergeneration zeichnet sich durch eine verstärkte Suche nach einem tieferen Sinn in ihrer Tätigkeit aus. Daraus lässt sich schlussfolgern, dass sie gern Projekte und Aufgaben ausübt, die einen erkennbaren gesellschaftlichen Nutzen stiften. Unternehmen können hier punkten, indem sie soziale Verantwortung übernehmen und dies auch öffentlichkeitswirksam, beispielsweise auf verschiedenen Kanälen sozialer Medien, kundtun. Die Angehörigen der Generation Y sind in einer Zeit globaler Krisen und Unsicherheiten aufgewachsen, wodurch sie früh gelernt haben, mit einer gewissen Ungewissheit umzugehen. Daher ist ihre Arbeitgeberloyalität auch nicht sonderlich stark ausgeprägt.[1] Ihre Lebenserfahrung hat sie gelehrt, dass Planungen oft kaum möglich sind, sondern sie vielmehr auf kurzfristige Veränderungen spontan reagieren müssen, um erfolgreich zu sein.[2] Es lässt sich vermuten, dass sie die gleiche Flexibilität von ihrem Arbeitgeber erwarten, der sich auf ihre individuelle Lebenssituation einstellen sollte. Eine viel beachtete Studie im Jahr 2009 untersuchte die sich verändernden Lebensziele der Millennials und entdeckte deutliche Unterscheide ihrer Prioritäten im Vergleich zu früheren Generationen.[3] Bestimmten Zielen wie finanziellem Erfolg und familiären Bindungen schrieben sie eine höhere Bedeutung zu als ihre Vorgänger im gleichen Alter. Auch andere Studien deuten darauf hin, dass Generation Y kollektivistischer orientiert ist als die anderen. Nur knapp 15% der Generation Y wünschen sich ein Einzelbüro, die Hälfte hingegen bevorzugt ein Teambüro.[4] Diese Tatsache legt die Vermutung nahe, dass Millennials gern im Team arbeiten und dies durch gemeinsame Aktivitäten, die Zusammenarbeit und Teamgeist fördern, von Arbeitgebern aktiv unterstützt werden kann.

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[1] Twenge et al., 2012
[2] Leven, Quenzel & Hurrelmann, 2015
[3] Twenge, Campbell WK & Freeman, 2012
[4] Bossard et al., 2017

Die derzeit jüngsten Arbeitnehmer, geboren zwischen 1995 und 2009, gehören der Generation Z an. Die Digital Natives bilden die kleinste Kohorte auf dem Arbeitsmarkt und werden ihn zukünftig noch stärker prägen. Sie sind in einer digitalisierten Welt aufgewachsen, weshalb digitale Devices selbstverständlich zu ihrem Alltag gehören. Es ist daher davon auszugehen, dass auch am Arbeitsplatz die Bereitstellung moderner Technologien und digitaler Arbeitswerkzeuge erwartet wird. Die Balance von Arbeit und Privatleben hat für die Generation Z einen besonders hohen Stellenwert. Im Unterschied zu den vorhergehenden Generationen wünschen sie sich tendenziell eine Work-Life-Separation. Zu diesem Ergebnis kam das Institut für Generationenforschung im Rahmen ihrer Generation-Thinking-Studie. Junge Arbeitnehmende wünschen sich demzufolge eine strikte Trennung ihres privaten und beruflichen Lebens und klar geregelte Arbeitszeiten.[1] Sie stehen nicht mehr 24/7 als Arbeitskraft zur Verfügung. Für Unternehmen lässt sich die Empfehlung ableiten, klar zu kommunizieren, dass dies nicht von ihnen erwartet wird. Außerdem lohnt sich bereits in Stellenausschreibungen die explizite Benennung von Mitgestaltungs- und Weiterbildungsmöglichkeiten. Im Vergleich zu den älteren Generationen werden potentielle Arbeitnehmer aus der Generation Z am besten über Social Media Kanäle erreicht.[2] Trotzdem ist auch die Bedeutung direkter Kommunikation und persönlicher Kontakte für die Generation Z nicht zu vernachlässigen. Häufiger als all ihre Vorgänger-Generationen haben Angehörige der Generation Z ihren aktuellen Job durch eine Mitarbeiterempfehlung erhalten.[3] Diese bringen Vorteile für Unternehmen, Mitarbeitende und Kandidaten mit sich und können vom Arbeitgeber ermutigt werden, denn persönlich empfohlene Kandidaten sind häufig loyaler und passen besser zur Unternehmenskultur.[4] Die Bewerbungsprozesse selbst sollten dann an der Lebenswelt der Generation Z ausgerichtet sein, mit relativ schnellen Verfahren. Es bieten sich kurze und prägnante Stellenausschreibungen an, denn die junge Generation verfügt über eine verhältnismäßig kurze Aufmerksamkeitsspanne.[5]

Obwohl ihr gemeinhin wenig Loyalität gegenüber Arbeitgebern nachgesagt wird, hat ein Großteil dieser Generation das Bedürfnis nach einer emotionalen Bindung, auch affektives Commitment genannt, an ein Unternehmen.[6] Sie sind damit aufgewachsen, dass ihnen jederzeit alles zur Verfügung stand und sie aus einer Vielzahl von Möglichkeiten frei wählen konnten. Daher liegt die Vermutung nahe, dass sie auch im Arbeitsleben eher ungeduldig sind, aktiv mitentscheiden möchten und möglichst schnell aufsteigen wollen. An Führungskräfte stellt die Generation Z in erster Linie die Anforderung, einfühlsam mit Anliegen und Problemen der Mitarbeitenden umzugehen, so ein Ergebnis einer Studie des Instituts für Jugendkulturforschung.[7] Sie möchten also auch am Arbeitsplatz als Menschen bzw. als Individuen gesehen werden. Außerdem wünschen sie sich regelmäßiges Feedback und Anerkennung ihrer Leistungen durch Vorgesetzte.[8] Das Institut für Generationenforschung geht deshalb davon aus, dass transparente Kommunikation von Entscheidungsprozessen, Unternehmenswerten und -zielen der Generation Z ebenfalls wichtig ist und als authentisch wahrgenommen wird.

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[1] Maas, 2019
[2] Weitzel et al., 2020
[3] Ebd.
[4] Ebd.
[5] Maas, 2019
[6] Brademann & Piorr, 2019
[7] Institut für Jugendkulturforschung, 2022
[8] Maas, 2019