Vom Verwalten zum Gestalten

Eine dringende Notwendigkeit

Dabei ist genau diese strategische Ausrichtung von HR heute entscheidender denn je für den langfristigen Unternehmenserfolg. Laut einer BCG-Studie (2023) wird eine HR-Strategie als das zukünftig bedeutsamste HR-Thema bewertet. Gleichzeitig stufen die meisten Unternehmen ihre Kompetenzen und Ressourcen für strategische HR-Arbeit als niedrig ein. Besonders in Deutschland liegt man hier deutlich hinter dem globalen Durchschnitt zurück.

Statt sich mit den wirklich wichtigen Zukunftsthemen zu beschäftigen, verharrt HR bei Aufgaben, die in vergangenen oder aktuellen Krisen wie der Corona-Pandemie wichtig waren, aber zukünftig weniger Priorität haben (BCG, 2023).

Auch die aktuelle HR-Zukunftsstudie der DGFP (2024) verdeutlicht, wie wichtig eine proaktive Rolle von HR in der Unternehmensentwicklung ist. Das bedeutet: Weg von der reinen Verwaltung von Personalthemen, hin zu HR als strategischer Partner, der die Unternehmensstrategie unterstützt.

Was ist eine HR-Strategie und was bringt sie?

Genau dafür braucht es eine gute HR-Strategie, die beschreibt, wie Personalarbeit zur Umsetzung der Unternehmensstrategie beiträgt und welche Maßnahmen dafür in Zukunft priorisiert werden müssen. Bestandteile einer HR-Strategie sind:

• Vision und Ziele von HR: Wo wollen wir als HR hin? Wie können wir dazu beitragen, die Unternehmensziele zu erreichen? Wie können die Anforderungen der Mitarbeitenden damit in Einklang gebracht werden?
• Maßnahmen und Prioritäten: Was tun wir, um diese Ziele zu erreichen – und wie priorisieren wir unsere Maßnahmen über die Jahre? Was können wir in Zukunft nicht mehr tun?
• HR Operating Model: Welche Strukturen, Prozesse, Rollen und Kompetenzen brauchen wir, um das alles zu schaffen? Wie arbeiten wir zusammen und wer übernimmt welche Verantwortung?

Eine gut durchdachte HR-Strategie schafft damit vor allem eins: Klarheit und Orientierung. Sie zeigt ein klares Bild der Zukunft auf und legt konkrete Maßnahmen fest, um dieses zu erreichen. Das hilft dem HR-Team, sich auf die wesentlich wichtigen Themen zu konzentrieren, die richtigen Talente zu gewinnen und zu binden und rechtzeitig auf Veränderungen am Markt zu reagieren.

Wie entwickelt man eine HR-Strategie?

Bei der Entwicklung einer HR-Strategie arbeiten wir eng mit unseren Kundenteams zusammen und gehen in der Regel in 4 Schritten vor:

1. Analyse des Status quo: Zunächst wird die aktuelle Situation der Personalabteilung erfasst. Dabei werden die bestehenden Stärken und Schwächen identifiziert und die operativen Aufgaben analysiert, die den Arbeitsalltag dominieren.
2. Abgleich mit der Unternehmensstrategie: Die Anforderungen aus der Unternehmensstrategie werden auf HR übertragen. Unter Berücksichtigung von Trends werden Prioritäten gesetzt, die es HR ermöglichen, gezielt zum Unternehmenserfolg beizutragen.
3. Formulierung von Zielen, KPIs und Maßnahmen: Basierend auf den Erkenntnissen werden klare Ziele, Messgrößen (KPIs) und konkrete Maßnahmen festgelegt. Diese werden zeitlich eingeordnet und mit bestehenden Initiativen abgeglichen. Zudem werden die erforderlichen Strukturen und Prozesse der Zusammenarbeit von HR inklusive klarer Rollen und Verantwortlichkeiten festgelegt.
4. Umsetzung: Die definierten Maßnahmen überführen wir gemeinsam in konkrete Aufgaben und weisen sie den jeweiligen Verantwortlichen zu. Dabei ist es entscheidend, die gesamte Organisation in den Prozess einzubinden und die HR-Strategie klar zu kommunizieren, insbesondere in Bezug auf die Erwartungen an Führungskräfte und Mitarbeitende.

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