Nachfolge gesucht?

In rund 125.000 mittelständischen Unternehmen in Deutschland, so eine aktuelle Zahl der KfW-Bank, soll die Geschäftsführung zeitnah an einen Nachfolger oder Nachfolgerin übergeben werden - jedes Jahr. Dem gegenüber stehen jedoch weit weniger Menschen, die diese verantwortungsvolle Aufgabe übernehmen können und wollen. Und so wird auch die Suche nach der nächsten Generation zu einem Wettbewerb, in dem die attraktivsten Unternehmen die besten Chancen haben.

Was aber macht ein Unternehmen attraktiv für potentielle Nachfolger und Käufer? Neben Umsatzzahlen und Marktperspektive sind es vor allem Faktoren der Organisation und Zusammenarbeit, die ein Unternehmen nachhaltig wertvoll machen. Im Idealfall sind sie stabil und veränderungsfähig gleichzeitig: bereit, sich ohne größere Unruhe und Brüche auf eine neue Geschäftsführung einzustellen, und ebenso all die Herausforderungen der Zukunft zu meistern,

Das Gute daran: Diese Faktoren sind ausschließlich intern, und lassen sich daher gezielt beeinflussen und entwickeln.

Erstens: Wissen und Kontakte dürfen nicht der Engpass sein.
Gerade in kleinen, gründergeführten Unternehmen, ist es oft “der Chef”, der Alle und Jeden kennt und einfach weiß, wie es läuft. So wertvoll dieses umfassende Wissen und die persönlichen Kontakte sind: Sie sind nicht oder nur mit großen Abstrichen übertragbar.

Ein lebendiges und langfristiges Wissensmanagement, in dem nicht nur Datenbanken befüllt, sondern im konkreten Handeln die Erfahrungen und Vernetzungen auf mehrere Personen verteilt werden, ist daher eine der wichtigsten Investitionen in die Unabhängigkeit eines Unternehmens von der Person des Gründers.

Zweitens: Transparente und schlanke Prozesse sind anpassungsfähiger.
Ob Zuständigkeiten, Regularien oder Produktionsabläufe: Je leichter diese zu durchschauen sind, umso schneller kann der oder die Neue darin mitarbeiten, klar. Doch die schnellere Einarbeitung ist bei weitem nicht der wichtigste Grund für nachvollziehbare Prozesse - oder haben Sie es schon mal geschafft, aus einem verknoteten Faden etwas Neues zu stricken?

Je klar strukturierter Prozesse sind, umso leichter lassen sich gezielt und punktuell Veränderungen vornehmen, ohne dass es unvorhergesehene Überraschungen gibt. Umso leichter sie zu begreifen und zu durchdenken sind, desto eher lassen sich Potentiale erkennen und Verbesserungen entwickeln.

Drittens: Konstruktiver Umgang mit Fehlern und Kritik schafft eine Kultur des Lernens.
Eine kritische Haltung - also die bewusste und begründete Auseinandersetzung mit Stärken, Schwächen und Potentialen - ist die wichtigste Grundlage, um Verbesserungen und Anpassungen anzugehen. Dazu gehört, dass alle Beteiligten, von der strategischen bis zur operativen Ebene, geübt darin sind, konstruktives und pointiertes Feedback zu geben und zu erhalten. Denn am Ende geht es nicht um eine gegenseitige Bewertung - sondern um ein gemeinsames Lernen und Entwickeln.

Viertens: Ein partizipativer Führungsstil stabilisiert durch verteilte Verantwortung.
Klar: Eine Benennung von Stellvertretung und Prokura ist essentiell, um die Geschäfte eines Unternehmens abzusichern. Doch auch darüber hinaus gilt: Die Führungsverantwortung auf mehrere Schultern zu verteilen, entlastet nicht nur die Einzelnen. Es schafft auch die Möglichkeit, individuelle Stärken zu potenzieren und auszugleichen, wenn Einzelpersonen kurz- oder längerfristig wegbrechen oder um sich gezielt auf neue Projekte zu konzentrieren.

All diese Faktoren - verteiltes Wissen, klare Prozesse, eine konstruktive Feedback-Kultur und verteilte Verantwortung - erleichtern nicht nur die unmittelbare Übergabe der Geschäftsführungsaufgaben. Sie wirken sich auch positiv aus auf das gesamte Unternehmen, indem sie das Verständnis, Verantwortungsbewusstsein und Problemlösekompetenz bei allen Mitarbeitenden fördern. Dies stärkt nicht zuletzt auch deren Bindung ans Unternehmen - auch und gerade, wenn in der Rolle des Geschäftsführers ein neues Gesicht erscheint.