Der Schlüssel zum Erfolg im Mittelstand: Menschlichkeit über Qualifikationen

Mein Name ist Martin Jäger, ich berate, trainiere und entwickle Personalberatungen, Headhunter und Personaldienstleister mit meinem Unternehmen Huntercoach.de. 25% meiner Kunden sind aber auch klassische KMUs.

Wieso Sie diesen Beitrag lesen sollten:
In diesem Beitrag verrate ich Ihnen, wieso Sie einem Personalberater oft 20.000 € oder mehr zahlen, obwohl Sie eine eigene Personalabteilung haben. Ist es nicht komisch, dass jemand Externes Ihnen für viel Geld Personal vermittelt, obwohl Sie selbst auf der Suche sind und dafür 1-x eigene Mitarbeiter abstellen, die für die Gewinnung von neuen Mitarbeitern verantwortlich sind?

Was ist „SBZZ“?
Nahezu 100% der Absagegründe aus dem Mittelstand beziehen sich auf die Sprache, Berufserfahrung, Zeugnisse oder Zertifikate.

SBZZ gab/gibt es aus einem guten Grund
„Früher“ war der Bewerbermarkt so gut, dass Sie als Unternehmer ohne Probleme Bewerber mit 2,5 Jahren Berufserfahrung absagen konnten, wenn Sie einen Mitarbeiter mit mindestens 3 Jahren Erfahrung wollten.
Ein Bewerber spricht kein verhandlungssicheres Englisch? Absage.
Ein Bewerber hat nur einen Bachelor und keinen Master? Absage.
Ein Bewerber hat kein SAP Key-User Zertifikat? Absage.

Ihre Ansprüche haben Auswirkungen
Nehmen wir an, Sie suchen einen Programmierer. Sagen wir, es gäbe in ganz Deutschland 10.000 Menschen, die diese Aufgabe erfüllen könnten.

• Sie wollen einen Akademiker, nun bleiben nur noch 1.900 übrig.
• Sie tendieren zu einer Frau, um Ihren Frauenanteil zu erhöhen, nun bleiben nur noch 950 übrig.
• Sie möchten, dass diejenige aus Ihrer Region kommt? 475 Personen nur noch im Pool.
• Sie wollen lieber jemand mit 5 Jahren Berufserfahrung? Nun bleiben nur noch 375 übrig.
• Ihnen ist eine „saubere“ und vollständige Bewerbung wichtig? Schon sind wir nur noch bei 300 Menschen.

Von diesen noch übrig gebliebenen 300 Menschen wird nicht jeder einen neuen Job suchen, nicht jeder findet Sie als Arbeitgeber gut, nicht jedem können Sie das gewünschte Gehalt zahlen, usw.
300 Menschen als Gesamtpotenzial kommt in unserem Beispiel eigentlich einer Null gleich, wenn Sie nicht DER Arbeitgeber in Ihrer Region sind mit einem spitzen Recruiting und Marketing.

Die Zeit regelt es
Das Schöne an „SBZZ“ ist, alles regelt sich mit der Zeit. Ein Bewerber, der heute zu schlechtes Deutsch spricht, spricht in 5 Jahren besseres Deutsch. Ein Bewerber, der heute zu wenig Berufserfahrung hat, hat in 5 Jahren mehr Berufserfahrung. Usw.

Stillstand ist Rückstand
Wenn Sie als Unternehmer in einem veränderten Bewerbermarkt gleich agieren wie vor 10 Jahren, dann wird es Sie hart treffen. Denn mal unter uns, vor 10 Jahren war SBZZ auch schon „hirnrissig“. Wir haben TOP motivierte Mitarbeiter nicht mal angerufen, es war uns kein 5-minütiges Telefonat wert, nur weil jemand 2 Monate zu wenig Berufserfahrung hatte. Das, was viele momentan an „Fachkräftemangel“ abtun, ist das Resultat von über 20 Jahren falscher Personalpolitik. Denn jemand, der etwas will, mit Leidenschaft und Engagement, wird immer (auf kurze oder lange Sicht) besser sein als jemand, der zwar den formal richtigen Abschluss/die Ausbildung mitbringt, aber keine Lust hat.

Was machen Personalberater anders?
Personalberater & Headhunter machen etwas ganz Simples. Sie gehen nicht davon aus, dass ein Ingenieur, ein IT-Profi oder ein Handwerker ein Bewerbungsexperte ist. Oft sind die Unterlagen schlecht, aber die Menschen und Skills gut.
Wie viele Gespräche habe ich schon mit Bewerbern geführt, bei denen im Lebenslauf B2 Deutsch stand und ich habe im Gespräch keinen Unterschied zu meinem Nachbarn Thomas bemerkt.
Ich hatte in meiner Zeit als SAP-Personalberater mal einen Bewerber, dessen Lebenslauf so schlecht war, dass selbst wir nicht anrufen wollten. Aber meine Devise war: „Sprich alle, Diamanten findet man nicht auf der Straße, sondern im Matsch.“
Laut Lebenslauf war er irgendwie im 1st Level Support angestellt mit einer abgebrochenen Ausbildung als IT-Administrator. Nach dem Telefonat wusste ich: Dieser Bewerber konnte alles, wovon Firmen träumen.
Entwicklung, Kundenservice, Programmierung, SAP-Customizing, usw. Ich war so begeistert, dass ich all meine aktuell suchenden Firmen anrief und ihnen erzählte, dass ich einen Diamanten gefunden habe. Alle wollten sofort seinen Lebenslauf und zwei Kunden baten mich (aufgrund des Vertrauens zu mir) direkt um einen Vorstellungsgesprächstermin mit dem Bewerber. Binnen 2 Wochen hatte der Bewerber 4 Angebote auf dem Tisch.
Ohne meine Arbeit hätte keine der Firmen diesen Bewerber eingeladen!

Warum macht das Ihre interne HR nicht?
Ihre interne HR hat drei grundlegende Probleme:

• Wenig Zeit: Arbeitszeugnisse schreiben, Meetings, Krankheitswiedereingliederung, Rechtsberatungen von Führungskräften und Fachkräften, usw.
  • Wer ernsthaft sucht, sollte ernsthafte Ressourcen bereitstellen.
• Zu wenig Power: Wenn der Geschäftsführer eine Ansage macht, muss HR folgen. Die meisten HR-Abteilungen haben die Beratung der Abteilungen quasi aufgegeben, da nicht die Arbeitsexpertise, sondern die operative Arbeitskraft gefragt ist.
  • Sie haben Arbeitsmarktexperten eingestellt, nutzen Sie sie!
• Zu wenig Freiraum: Die wievielte StepStone-Anzeige für einen Preis von 1399€ pro Stück wurde erfolglos geschaltet? Und die nächste wird wieder im selben Format gepostet. Ein Messebesuch kostet 99 €? Dann aber bitte nur mit Budgetfreigabe.
  • Geben Sie Freiräume und nutzen Sie das Wissen und Engagement Ihrer eigenen Experten.

Ändern Sie erfolglose Dinge und geben Sie Budget und Vertrauen aus.
Wenn Sie für eine StepStone-Anzeige 1.399 € im Monat ausgeben können oder für einen Personalberater 20.000 € ausgeben können, sollten Sie Ihrer internen Personal-/Recruiting-Abteilung auch Budget und Freiräume geben. Aber hören Sie vor allem zu! Keiner würde auf die Idee kommen, dem Entwicklungsleiter wenig Budget und ein unrealistisches Ziel zu geben, warum dann bei HR?

Was Sie tun sollten, im Jahr 2024 (oder später)
Kennen Sie den Spruch: „Stelle Persönlichkeiten ein und trainiere Fähigkeiten“?
Er ist immer noch gültig!
Wir müssen/sollten wegkommen von SBZZ, sondern (wieder) hin zum Menschen.
Peter bewirbt sich als Kaufmann auf eine Ingenieursstelle? Fragen Sie Peter doch, was er mitbringt oder was er auf Ihrer Baustelle/Projekt machen würde, anstatt ihm lächelnd eine Absage zu schicken.
Aylin trägt ein Kopftuch und hat sich ohne Ausbildung auf eine Vertriebsposition beworben? Klasse, fragen Sie sie, wie sie Kunden gewinnen würde. Wahrscheinlich bringt sie komplett neue Ansätze mit.

Anders sein, führt zu anderen Ergebnissen
Die meisten Stellenanzeigen sind langweiliger als die Apotheken-Umschau. Seien Sie mutig!
Nutzen Sie Active Sourcing anstatt sich auf ein Stellenportal zu verlassen!
Employer Branding ist wichtiger als den meisten Geschäftsführern lieb und bewusst ist!
KI im Recruiting zu nutzen ist keine Option sondern eine Pflicht!

Diversität ist nicht nur ein Buzzword
In den Medien wird Diversität oft als „Mehr akademische Frauen in typisch akademischen Männerberufen“ dargestellt. Diversität richtig gelebt, man spricht auch von „Deep Diversity“, ist ein/das Zukunftskonzept.
Wussten Sie, dass über 81% aller Arbeitskräfte in Deutschland nicht studiert haben? Also wenn Sie jemand suchen, der zwingend studiert haben soll, bleiben bei 46 Millionen Arbeitnehmern schon nur noch 12 Millionen übrig. Wenn Sie dann noch 3 Jahre Berufserfahrung haben wollen, eher zu einer Frau tendieren und jemanden haben wollen, der aus Ihrer Region kommt, bleibt oft kaum mehr was übrig. Ob Sie Diversität nun wollen oder nicht, Sie MÜSSEN!
Sonst lösen Sie Ihre Probleme weiterhin genauso gut oder schlecht wie in der Vergangenheit und jeder Mitarbeiter, der kündigt, stellt Sie vor schier unlösbare Probleme.

Stellen Sie Frauen, Männer, Diverse, Behinderte, mit Ausbildung, mit Studium, ohne Schulabschluss, Inländer sowie Ausländer, Turban oder Kopftuch, wenig oder viel Berufserfahrung ein. Und zwar für alle Positionen!

Mein bester Tipp für Sie
Rufen Sie jeden Bewerber an. Sagen Sie sinngemäß: „Herr Schmitt, danke für Ihre Bewerbung. Wir haben uns sehr gefreut. Ich habe Ihre Bewerbung im Detail noch nicht geprüft, wollte Ihnen aber die Chance geben, mir Fragen zu stellen, wenn Sie welche haben. Gibt es denn offene Fragen?“ Nun sind Sie im Gespräch mit dem Bewerber, nutzen Sie das Gespräch!
Wenn Sie nun sagen: „Ich kann doch nicht mit jedem Bewerber 5 Minuten telefonieren, ich weiß ja gar nicht, ob sich das Gespräch für mich lohnt“, ist mein zweiter Tipp an Sie: Stellen Sie die Personalsuche ein!
Der Traumbewerber wird sich nicht bei Ihnen melden!
Denken Sie an mein Mindset: „Diamanten finden Sie nicht auf der Straße, sondern im Matsch.“

Leidenschaft und Engagement ist der Powerskill der Zukunft. Und wer diesen mitbringt, sollte Ihnen egal sein. Stellen Sie Menschen ein und trainieren Sie Fähigkeiten!